viernes, 10 de septiembre de 2010

García Montero y ETA

Por Luis García Montero. Lunes, 6 de Septiembre de 2010.
Comunicado

- He oído en la tienda que ETA ha hecho público que deja las armas.

- Bueno, no deja las armas, dice que suspende sus atentados.

Mi hija Elisa bajó a comprar el pan y al regresar a casa me cuenta la conversación que ha escuchado entre dos vecinas. Decían en la tienda que, en realidad, ETA tiene el problema de su propia debilidad y quiere disfrazar de tregua su asfixia. Se quedó sin fuerzas y sin apoyos. Hay mucho de verdad en eso. Pero no quiero seguir por ahí la conversación, porque matar, si dejamos las cuestiones éticas a un lado, resulta por desgracia muy fácil, y el asesino siempre encuentra un hueco para su canallada. No hace falta ser o estar muy fuerte para provocar una muerte. No me fío. Como me ve silencioso, Elisa pregunta si no me ilusiona una noticia así.

- Más que ilusionarme, estoy cansado y necesito que ETA deje de matar de una maldita vez. ¿Sabes por qué? Porque creo que en la andadura siniestra de ETA se mezcla lo más sucio de la historia de España desde que yo tengo uso de razón. He crecido con ese tumor.

- Bueno, un asesinato es siempre horroroso.

- Sí, pero me refiero a más cosas. ETA nació en la dictadura, cuando no era posible hacer política en libertad. ETA es sucia porque forma parte de la herencia del franquismo. Fue sucia la tortura, la represión y la violencia que se identificó con el Estado. Eso alentó determinado tipo de luchas. Después llegó la democracia, y mucha gente, acostumbrada a considerar a ETA una fuerza antifranquista, tardó tiempo en comprender el horror que significaba. Y esa falta de comprensión fue sucia, porque las víctimas estuvieron muy solas. Y por si era ya poca suciedad, luego los partidos políticos democráticos utilizaron el problema de ETA con fines electoralistas, y se manipularon a las víctimas, y se jugó con el espectáculo del dolor. Más que acabar con ETA, se pretendía ganar votos con sus atentados. La manipulación hizo indignante la actuación de algunas víctimas. Todavía hoy hemos tenido que soportar unas declaraciones de Mayor Oreja fuera de cualquier prudencia política, queriendo interpretar el comunicado de ETA para denunciar al Gobierno que está combatiendo contra ella. Parece que le molestan los éxitos de la lucha antiterrorista.

- Pues sí que hay suciedad.

- Y mucha más. Porque también ha supuesto un espectáculo de clasismo. Muchas de las víctimas de ETA eran jóvenes pobres andaluces, que ingresaban en la Policía Nacional o en la Guardia Civil para encontrar un trabajo que les permitiese sobrevivir. Y era repugnante que un muchacho, con frecuencia hijo de la alta burguesía, tirotease en nombre de la libertad a gente humilde, que mantenía con dificultad a una familia. Y a mí me resulta también muy sucio que los fundamentalismos, sean de la procedencia que sean, estén acabando con la discusión política. El nacionalismo es en buena medida una liquidación de la política.

- Sí que hay suciedad en ETA.

- De todo tipo. Así que no se trata de ilusión, sino de cansancio. Ya está bien. Cansa hablar de su debilidad o su fortaleza, de sus treguas y sus suspensiones, del sentido de sus comunicados. Necesito que dejen de una maldita vez las armas, porque representan lo más sucio de nuestra historia reciente. Soy partidario de cualquier actuación política y legal que sirva para que ETA abandone definitivamente las armas.

jueves, 2 de septiembre de 2010

La civilización industrial y el hombre

La civilización industrial y el hombre
Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.htm
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El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.



Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Al recordar a los sociólogos Le Play y Durkheim, cuyas observaciones en las comunidades más sencillas demostraron que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación, Mayo afirma que la solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de organización, sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.



Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional, sino que tiene causas más profundas, como reveló el experimento de Hawthorne, en el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista:






· El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad.






· El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción.






· La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de entender la de los trabajadores.







Mayo afirma que "de hecho, ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para relacionarse. La sociedad civilizada modificó por completo sus postulados”. Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable; sin embargo, olvidamos la habilidad social. "Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia, mostramos una total incompetencia social”. Se hace necesaria la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación.






· La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una comunicación adecuada. Mayo está ven desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus), puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten- para obtener una remuneración más elevada. Según Mayo, la organización eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz de elevar la productividad, si no se identifican, localizan y satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador. Lodi intenta explicar las diferencias en las posiciones de Taylor y de Mayo apoyándose en el hecho de que el primero escaló posiciones en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado -por tanto, creía que todos los empleados estaban motivados por los mismos intereses-, mientras que el segundo era un sociólogo que vivía casi exclusivamente en el medio universitario, disgustado por las condiciones de los obreros de su tiempo y por la poca posibilidad de satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales.






· La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión. La fábrica, en cambio, surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. Dentro de esta visión romántica, el obrero encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal, capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales.







Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial, puesto que ésta induce a la cooperación forzada mediante la intervención estatal. "Los métodos de la democracia, lejos de proporcionar los medios para la solución del problema de la sociedad industrial, demostraron ser completamente inadecuados para esa tarea". Aún más, Mayo afirma que "la cooperación no puede ser producto de la reglamentación estatal, sino el resultado del crecimiento espontáneo”.



Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana, y mucho menos a los objetivos humanos, surge el conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los trabajadores. Ambos objetivos no son muy compatibles, en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. Según Mayo, el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación son la Clave para evitar el conflicto social.



Mayo no vislumbra posibilidad de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto social. Según él, este conflicto social, la cooperación representa el bienestar social.

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8 - Funciones basicas de la organización industrial
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El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración. Roethlisberger y Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación, aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas, y conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos, la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). La organización industrial debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan que la organización de esa época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo, está calcada por completo de la teoría clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar equilibrio interno.



La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones, máquinas, equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y una organización humana (organización social). La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No obstante, la organización humana de una fábrica es más que la simple suma de los individuos, debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica.



Dentro de la fábrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o decisión es objeto de un sistema de sentimientos de aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a la cooperación o a la confusión, dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.



La organización técnica y la organización humana, las organizaciones formal e informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos, se producen modificaciones en los demás. Además, se considera que esos subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual una modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación. Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción.















Figura 1. Funciones básicas de la organización, según Roethlisberger y Dickson






La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica, sino de psicología.



Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son importantes que las condiciones materiales o económicas. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano, y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y psicológica.







Desde el punto de vista, la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables a la TGA.











TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS





·Estudia la organización como una máquina. ·Estudia la organización como grupos de personas.





·Hace énfasis en las tareas o en la tecnología ·Hace énfasis en las personas.





·Se inspira en sistemas de ingeniería. ·Se inspira en sistemas de psicología.





·Autoridad centralizada. ·Delegación plena de la autoridad.





·Líneas claras de la autoridad. ·Autonomía del trabajador.





·Especialización y competencia técnica. ·Confianza y apertura.





·Acentuada división del trabajo. ·Enfasis en las relaciones humanas entre los empleados.





·Confianza en reglas y reglamentos. ·Confianza en las personas.





·Clara separación entre línea y staff. ·Dinámica grupal e interpersonal.





· CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.

Relaciones Humanas // Experimento Hawthorne

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En estos momentos de cambio acelerado y énfasis en la globalización y la cultura de la calidad y el servicio al cliente, para los estudiosos de la administración no deja de ser frustrante el comprobar que aún persista, en numerosas organizaciones, la aplicación de modelos rígidos y mecanicistas incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su cultura, procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la mayoría de los casos, están en franca contradicción con los supuestos que dichos modelos sustentan.



En el extremo opuesto, sin embargo, también es necesario insistir en los riesgos que conlleva la calca en nuestro entorno mexicano, por simple moda o una inocente creencia en sus bondades inherentes, de modelos desarrollados en ambientes culturales e ideológicos distantes, o que bajo el disfraz de un falso humanismo son en el fondo más rígidos y explotadores del ser humano que los anteriores. Tan peligroso es lo primero como lo segundo.



Solo el conocimiento basado en un estudio serio y fundamentado de los modelos que aquí reseñamos, así como de las condiciones particulares de cada organización
, puede ofrecer una buena opción para discriminar, con mesura e inteligencia, la utilización de los más adecuados, y no caer en la trampa de los remedios universales o paternalistas, que tan nefastos resultados han provocado en las organizaciones privadas y públicas de nuestro país.



El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.



El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:






· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga






· Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.







No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.



La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.



Como se estudiará mas adelante, el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.




El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.



El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:






· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga






· Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.







No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.



La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.



Como se estudiará mas adelante, el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.




La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.



La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.



En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

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Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:



1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.



2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.



3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.



4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

El experimento de Hawthorne
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A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.



Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.



En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.



La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.







· Primera fase del experimento de Hawthorne



Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.



Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente fisiológicos.







· Segunda fase del experimento de Hawthorne



(Sala de prueba para el montaje de relés)



La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.



El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.



· Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas.



· Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.



· Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.



· Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la producción.



· Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.



· Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Se observó que la producción no aumentó, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.



· Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. De nuevo, la producción aumentó.



· Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la producción.



· Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable.



· Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.



· Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo experimental tenía libre el sábado. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.



· Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás jóvenes. Este periodo, último y decisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).







Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo, décimo y duodécimo fueron iguales, la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. En el periodo undécimo, que transcurrió en el verano de 1928, un año después del inicio del experimento, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente, el cual también había aparecido anteriormente en el experimento sobre iluminación. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.



El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones:



· Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.



· El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar, lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo.






· No había temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas existía más supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de obreras), la característica y el objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. En especial, sentían que participaban en un experimento interesante y que debían producir resultados que, aunque no los conociesen bien, redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo.






· El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes iniciaron amistad entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. Las jóvenes se preocupaban por las otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. Esto permitió comprobar que constituían un grupo.






· El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después que salieron dos jóvenes del grupo original, una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder, ayudando a sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción, a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad.







· Tercera fase del experimento de Hawthorne



(Programa de entrevistas)



Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política de personal abierta, poco o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la propia empresa.



De este modo, en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing program). Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente. Tratándose de una empresa con más de 40,000 empleados, tal plan era muy ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21,126 empleados.



En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida, que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas.



Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organización informal son:






· Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos



· Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares, por considerarlos saboteadores.



· Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción.



· Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta.



· Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.



Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el obrero también pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción. Para estudiar ese fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento.







· Cuarta fase del experimento de Hawthorne



(Sala de observación del montaje de terminales)



Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del departamento. En la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar la organización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.



El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, basado en innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.



Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso de producción. Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.



El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

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Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:







Æ El nivel de producción depende de la integración social



Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto mas integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.







Æ El comportamiento social de los trabajadores



El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración.



La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre.







Æ Las recompensas y sanciones sociales



Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuales evalúa a sus integrantes. Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros desleales, si transgreden aquellas normas y estándares.



Para Taylor, y para la mayoría de los autores clásicos, predominaba el concepto del hombre económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales. Taylor afirmaba que si se elegía un buen método, se seleccionaba el ejecutor adecuado –de acuerdo con sus características físicas- y se ofrecía un esquema de renumeración basado en la producción –que aumentara proporcionalmente a la eficiencia del empleado-, este produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica, si las condiciones ambientales lo permitían.



Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.



Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.







Æ Los grupos informales



Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos, principios generales de administración, departamentalización, etc.), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.



Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.



La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización no solo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre si, y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.







Æ Las relaciones humanas



En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos.



Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.



En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.







Æ La importancia del contenido del cargo



La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y, por tanto, una mayor fragmentación). A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema -defendida por la teoría clásica- no garantizaba más eficiencia en la organización. Por ejemplo, observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la administración de la empresa. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo.



A partir de esas conjeturas, se evidenció que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.







Æ El énfasis en los aspectos emocionales



Los elementos emocionales inconscientes –incluso irracionales- del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización.

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Bilderberg

Los temas que van a tratar en la reunión que comienza mañana en Sitges
Los secretos del club Bilderberg
Por Víctor González, 02 de junio de 2010
El Reservado
Muchos quieren, pocos pueden...


Fue no hace tanto tiempo, a la salida de un acto convocada por La Soberana Orden Militar y Hospitalaria de San Juan de Jerusalén de Rodas y de Malta, que es como nos gusta a los MALTESERS (colaboradores de la orden) que se conozca a la Orden de Malta. Esperando a ser encochado en la entrada del Palacio Magistral, en medio de la exclusividad de las tiendas de la vía Condotti, había una mujer joven de aspecto progresista, ataviada con un pañuelo palestino al cuello, unos jeans y una camiseta serigrafiada con un ojo y una silueta humana con las manos levantadas en su interior. En su espalda se podía leer claramente PROYECTO MATRIZ.

Se acercó a mí y me dijo en un castellano que identifiqué proveniente del sur de España: ”vale que seas un NEOCON, pero, ¿cómo puedes dormir sabiendo que trabajas para ellos?”.

OK, me dije de inmediato, otra que está mosqueada por mi colaboración con algún cliente peculiar. La joven me miró como quien mira a los ojos al mismísimo diablo y continuó: “Bilderberg, va a terminar con todos”. Ah, no, si es de fútbol de lo que me debe de estar hablando. Miro de reojo, no supone una amenaza importante, encochamos y al hotel. "Oye ¿Bilderberg? -le digo a uno de los escoltas- ¿Es un equipo de fútbol? ¿Se juega alguna liga ahora?".

El escolta me mira, lo conozco hace tanto tiempo. Cada vez que él o yo hacemos un gesto comprendemos exactamente lo que quiere decir el otro. El significado esta vez era: “Mira que eres burro”. Yo sigo con mi historia del fútbol. Cuando por fin nos quedamos a solas, me dice, "lee". Me presenta un artículo publicado en El Corriere della Sera, hace alusión a un instituto del que no había oído hablar en la vida, The Institute for the study of the globalization and cover politics. En el citado artículo se trataba de demostrar la vinculación de la Orden de Malta al ¿Club Bilderberg? La cosa sonaba mas sería, de modo que traté de entender que era lo que me había dicho la activista de Via Condotti.

Han pasado algunos años y os confieso que aún no lo termino de entender. Lo que si os puedo decir es que he hecho de la investigación de este club, y de la difusión de los acontecimientos relacionados con el mismo, una de mis mayores prioridades y es que soy de los que piensan que cuando tanto se oculta algo, que se podría normalizar, por algo será. Con respecto a las sociedades secretas que controlan el poder dentro del club, el tiempo me ha demostrado que si interesante es el club, más interesante aún es la descarnada lucha dentro del organigrama del mismo por controlar el poder.

Qué es el club Bilderberg

Bildelberg es la palabra con la que se bautizó a este grupo supranacional, ya que su primera reunión oficial fue el 29 y 30 de mayo de 1954 en el Hotel Bilderberg, en Oosterbeek, en los Países Bajos.

El encuentro fue iniciado por el emigrante polaco y consejero político Joseph Retinger. Preocupado por el crecimiento del antiamericanismo en Europa Occidental, propuso una conferencia internacional en la cual los líderes de opinión de países europeos y de los Estados Unidos serían traídos juntos con el objetivo de promover el entendimiento entre culturas.

Retinger invitó al príncipe Bernardo de los Países Bajos, quien aceptó promover la idea, junto con el Primer Ministro belga Paul Van Zeeland. La lista de invitados sería realizada de modo que hubiese dos asistentes por nación, cada uno de ellos para representar el punto de vista conservador y liberal. El éxito del encuentro llevó a los organizadores a convocar una conferencia anual. Un Comité de Dirección permanente fue establecido, con Retinger designado como secretario permanente. Al igual que organizaba la conferencia, el comité de dirección también mantenía un registro de nombres de asistentes y detalles de contacto, con el objetivo de crear una red informal de individuos que se podrían invitar uno a otro en privado. El propósito declarado del Grupo Bilderberg era hacer un nudo alrededor de una línea política común entre Estados Unidos y Europa en oposición a Rusia y el peligro comunista.

El economista holandés Ernst van der Beugel asumió el control como secretario permanente en 1960, tras la muerte de su predecesor. Su intención era la de mejorar el intercambio de información segura entre Europa Occidental y Estados Unidos, reuniendo a multitud de individuos considerados poderosos en el estatus social. Según este grupo, mantener este tipo de secretos entre poderosos, evita que las decisiones sean manipuladas por los medios. Es decir, que el Estado como difusor de información sobre la población pudiera modificarlas.

El número de asistentes varía anualmente, aunque generalmente son unos 100. Entre los asistentes de Bilderberg se encuentran banqueros, expertos de defensa, altos directivos de la prensa y los medios de comunicación, ministros de gobierno, primeros ministros, realeza, financieros internacionales y líderes políticos.

Los temas que se tratan son muy variados, desde la guerra de Iraq, la lucha contra el terrorismo o la caída del dólar, hasta de genéricos o el sida, como ocurrió en la reunión de 2003 en Versalles (Francia). Uno de los temas que se trato en la reunión del 2006 fue el desempleo. En ella, el Primer Ministro holandés, Jan Meter Balkenende, propuso borrar de la "memoria colectiva" la palabra "jobless" (sin trabajo, en inglés) y sustituirla con la expresión "entre dos empleos". Tiene previsto promover la iniciativa del "Nuevo Orden Mundial hecho a medida americana", según sus propias palabras. Una postura del primer ministro holandés perfectamente entendible si tenemos en cuenta que apoyó la guerra contra el terrorismo de la Administración Bush.

Pero la agenda de los Bilderberg es mucho más amplia. Pretenden promocionar acuerdos económicos como hicieron con el Tratado de Libre Comercio (TLC) de América del Norte o el Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio (precursor de la Organización Mundial del Comercio). Apuestan por tres monedas universales como consecuencia del proceso natural de integración planificado hace tiempo por los precursores de la globablización: el euro para Europa, el dólar para el futuro mercado de las Américas, a través de extender el TLC por todo el continente, y otra para la unión Asia-Pacífico. Dejan de lado al continente africano.

Quieren amortizar la fiscalidad para que los países con mayores impuestos puedan competir con aquellos en los que la tributación es menor. Forzando que la presión fiscal de países como Estados Unidos aumenten con el objetivo de permitir que el impuesto del 58 por 100 en Suecia sea competitivo.

De esta manera, consiguen que muchos países se tengan que rendir a ciertas exigencias como la actitud de José María Aznar ante la guerra de Iraq o ante el supuesto apoyo al golpe de estado en Guinea Ecuatorial.

Además, defienden la transparencia de las cuentas bancarias y las tarjetas de crédito, y la creación de un ejército mundial vigilante. También desean tener una base de datos global que identifique a cada individuo; dentro de una iniciativa mayor, una ley de seguridad universal.

Entre los asuntos a resolver destaca el militarismo estadounidense, la guerra de Iraq o la posición británica con respecto al euro. Con respecto a la OTAN, los Bilderberg han extendido sus intereses al Golfo, Serbia, Bosnia, Kosovo, Siria, Corea del Norte, Afganistán... Dentro de una estrategia que consiste en crear tensiones en naciones cerradas cultural y religiosamente, que conducen a estados de guerra y hostilidades perpetuas que utilizan para justificar medidas de emergencia nacional en los tiempos de paz. "El objetivo es maximizar el beneficio industrial de miembros del Club vendiendo al mismo tiempo las armas y la mantequilla".

La agenda en Sitges

Los temas que van a tratar son los siguientes:
-La supervivencia de la Comunidad Europea.
-Desarrollo en Europa.
-Instituciones para responder al actual escenario de economía global.
-Lecciones y estrategias sobre el caso de Grecia.
-OTAN y Afganistán: Una agenda práctica para la Alianza.
-Irán y Rusia: amenazas económicas y financieras para la Alianza.
-Las consecuencias de la guerra contra el terrorismo.
-La influencia de los problemas domésticos en la política exterior de Estados Unidos.
-Un repaso de la economía de Japón.
-Escenarios alternativos para el futuro del dólar.


La determinante influencia del Club Bilderberg en el rumbo financiero y geopolítico de nuestro planeta es indudable. Por ello resulta fundamental estar atentos a lo que suceda en este encuentro anual, siempre envuelto en un halo de misterio. Para muestra del poder de este grupo basta recordar como Tony Blair y Bill Clinton fueron elegidos como Primer Ministro y candidato presidencial, respectivamente, a pocos meses de haber sido por primera vez invitados a una reunión. Un caso más reciente es el del Presidente de la Unión Europea, Herman von Rumpuy, quien fue designado para el cargo por primera vez sin una elección de por medio, al poco tiempo de haber cenado con miembros del comité Bilderberg. Resulta especialmente importante la total ausencia de invitados del Partido Popular a la reunión. Nos consta que Mariano Rajoy lo ha solicitado, pero se le ha resuelto a que lo olvide con el argumento de no hablar inglés. ¿Pero y otros candidatos de la derecha que si han estado en el pasado? Esperanza Aguirre, Federico Trillo, Rodrigo Rato y Alberto Ruiz Gallardón sí que han participado en el pasado. El President de la Generalitat catalana, José Montilla, también se ha quedado fuera.

Mañana jueves 03 de junio comienza en Sitges, cerca de Barcelona, la reunión del Grupo Bilderberg correspondiente al 2010. Y seguramente, durante tres días, serán estudiadas determinaciones que impactarán en la vida cotidiana de la población mundial en materia de geopolítica, economía, y "desarrollo" social. Algunos analistas más atrevidos ya hablan de que entre las cuestiones sobre las que decidir de manera directa estará seguro, el comienzo del conflicto con Irán, y es que no hay que olvidar que muchos de los que componen la junta directiva piensan que nada como una guerra para dinamizar la economía y de paso, controlar la demografía.

Todo está preparado, nada puede fallar. El Hotel Dolce de Sitges es ahora mismo un búnker de oro. Las medidas de seguridad son extremas. Hay que evitar por todos los medios que sucedan filtraciones a la prensa o a los activistas que se darán cita en las inmediaciones durante esos días.

Los empleados del Hotel están asustados y me lo han hecho saber. Les obligan a llegar media hora antes para someterse a un riguroso control de seguridad. Investigan su vida privada. A algunos les han prohibido ir a trabajar durante la reunión de Bilderberg. Otros serán obligados a pernoctar esos días en el Hotel para mantenerles incomunicados. En la reserva no aparece la palabra Bilderberg. Desde hace días el Hotel está tomado por policías de paisano que enseñan ostentosamente sus cartucheras.







Declaraciones del especialista en seguridad y conflictos Víctor González (II)
“Hay que acabar con la influencia Bilderberg"
Por Martín Expósito, 24 de agosto de 2010
SliceofNYC
¿Democracia guida por láser?

- ¿Cómo culmina la operación wonka sobre una lista de los que participaron en el último golpe de Estado en Guinea, que desvelaste en El Reservado?

-Con una sonrisa, y con la convicción de que el público en general no sabe quienes les gobiernan y de lo que son algunas personas capaces por obtener un beneficio propio, eso sí en nombre del bien de todos. Puede parecer chocante que esto lo diga una persona que se dedica a lo que me dedico yo, pero, es así, la lista wonka es un quién es quien en el mundo de la avaricia más vergonzante.

Nadie debería sentirse nunca en el derecho de para beneficiar a sus votantes perjudicar directamente a otros interviniendo en sus derechos fundamentales. Creo sinceramente que estamos fallando en la ética y en la moral. Lo de que el fin justifica los medios, ademas de ser una aberración, es que simplemente, llamemos lo justicia poética, no funciona. Lo hemos visto recientemente en Iraq. Mira ahora el escándalo de Wikileaks, no se debe mentir, los ciudadanos somos mayores, sabemos lo que queremos y lo que no. Si los gobernantes tienen dudas, que consulten, en lugar de ignorar a quienes les hemos puesto ahí. En términos empresariales deberíamos enfocar la gestión y permanencia de nuestros políticos en función de los objetivos conseguidos, ¿Comicios cada cuatro años? Y por qué no comicios cuando consideremos que un proyecto está agotado o nos ha decepcionado. Hay medios para hacerlo, el pueblo quiere que se les escuche, a menudo nuestros representantes crean polémicas que solo les importan a ellos. Por otro lado el conseguir naciones mas prósperas en lo que ahora denominamos tercer mundo, estoy convencido de que lejos de hacernos pagar mas caros los recursos nos ahorrará un dineral en seguridad y seguramente en antidepresivos.

- En la historia entra en acción la tecnología, ¿la realidad supera la ficción? Surveillance, Gafas camarógrafas...

- Y avanza a pasos agigantados. Por ponerte un ejemplo, nosotros tenemos ahora un desarrollo propio de una herramienta que le permite a un operativo (un agente desplazado) acceder en tiempo real a todo lo que pueda necesitar en materia de inteligencia. Su operativa, planos, mapas, fotos, podemos monitorizar sus constantes, dirigirlo, proporcionarle todo tipo de información en tiempo real, saber su localización y proponerle rutas alternativas todo, con un aparato del tamaño de una cartera. Pero lo que es mejor, sin que dentro del aparato haya o quede un solo fichero relativo, todo queda en la nube, si el dispositivo se pierde se bloquea y neutraliza desde Gibraltar, y en ningún caso en el disco van quedar pistas sobre su actividad. Este dispositivo que llamamos “tech com” tiene a su vez una serie de accesorios con los que que se comunica via wifi o bluetooth que le pueden permitir asegurar un perímetro, captar imágenes desde unas gafas o prismáticos especiales, captar una conversación y valorar si nos están mintiendo con un software que se ejecuta en remoto.

Ataque contra la libertad

- Hablando de tecnología,… te traslado la pregunta que se hacían en un curso de la Universidad Rey Juan Carlos el pasado mes de julio. El Gran hermano nos vigila ¿seguridad o recorte de libertades?

- Ha llegado un momento en el que lo que hemos decidido que son libertades son a veces en gran medida ataques contra la libertad de quienes nos rodean,y visto de este modo cualquier sistema de control puede parecer que atenta contra los ciudadanos, pero no es así. El problema es siempre la falta de transparencia, el poder saber que es lo que se hace con esa imagen tuya paseando. Impliquemos pues con los recursos adecuados al ciudadano para que se que controle el uso de las mismas, que no sea la administración quien se encargue de controlarlo en exclusiva.

Por otro lado, tenemos miedo de que se sepa que viajamos en un vuelo, o de que paseamos por una plaza, pero no nos importa que nos graben dentro de un centro comercial. ¿No será que realmente al ciudadano de a pie le da igual todo esto y una vez mas nos están metiendo en un conflicto en el que se nos habla de algo pero los intereses son otros? Si al ciudadano le preocupase todo esto, ¿Estaría teniendo youtube el éxito que tiene? Por otro lado en la medida en que nos afectan estas medidas nos ofrecen mas de lo que nos quitan. En términos generales, cualquiera prefiere pasar media hora mas en una lista de embarque, y descalzarse o pasar por un escáner corporal, pero saber que él y los suyos viajaran tranquilos y aterrizarán de una pieza. Por otro lado, no creo que ningún Estado deba imponer las medidas de seguridad a otros, hay organizaciones internacionales que pueden colaborar a implementar estas medidas. El espectáculo de EEUU pidiendo a otros que cumplan determinados protocolos o no permitirán la entrada a su país me pareció bochornoso, y podría interpretarse una vez mas como un velado interés por obligar a los demás a comprar su tecnología. Marquemos desde una organización internacional y representativa una hoja de ruta, y dejemos que cada país implemente la tecnológica de desee si es posible la suya propia y si no la de sus colaboradores o aliados.

- El ciudadano de a pie debe temer por el aumento, al menos esa sensación es la que se percibe, en el control de la vida diaria –desde los registros en hoteles hasta los nuevos escáneres corporales de los aeropuertos–.

- En un estado garante de nuestras libertades el ciudadano tiene que centrar su atención en poder colaborar con ese pequeño sacrificio en pro de la seguridad de todos. Vivimos dentro de un sistema democrático que en la medida en que aumenta su control sobre nosotros por bien de todos, tiene que estar a su vez mas controlado por el ciudadano, pero nada más. Nada teme el que nada ha hecho. Lo que si que tenemos que saber es que esta información JAMÁS será empleada para algo que no sea ESCRUPULOSAMENTE el objeto por el que se obtuvo.

- Y hablando de ser o estar bajo vigilancia,… estamos a merced de la decisión de unos pocos, me refiero a otro de tus exitosos artículos en los que ofreces muchos detalles sobre el Club Bilderberg, de los que muchos hablan sin tener el acceso a la información privilegiada de la que tú dispones… ¿gobierno en la sombra?

- Absolutamente es un gobierno en la sombra y aún peor una organización de líderes solo para los propios líderes. Un líder lo es por que un colectivo al que representa lo elige como tal. Creo firmemente que tenemos que terminar con la influencia de esta organización en nuestra aldea global, estoy convencido de que lo mejor para todos ahora es, haciendo un esfuerzo titánico por mejorar la formación moral y ética del ciudadano, llegar a un gobierno ciudadano

2.0. El gobierno puede ser tan global como queramos pero participado por ciudadanos, no necesitamos mesías como el club Bilderberg, atenta directamente contra la esencia democrática de los estados. Y no soy capaz de entender como no se ponen en marcha iniciativas como podría haber sido la Ley Logan estadounidense si la hubiesen desarrollado como es debido. Si eres una figura del servicio público, da igual un ministro de exteriores o un representante de la Monarquía, cómo va a ser aceptable que te reúnas en secreto para compartir opiniones y decidir estrategias con otros. ¿Acaso no eres tu el representante, la voz de los que te votaron, o de los que te tienen ahí como Jefe de estado?, ¿Es aceptable que acudas a reuniones secretas con políticos, empresarios y lideres de otros países sin que se sepan cuales son los objetivos de tales reuniones? De ninguna manera. Es inaceptable, deberíamos exigir que se propugne una ley para que los que acuden a este tipo de reuniones sean excluidos de los cargos que ocupan de manera vitalicia e inhabilitados para cualquier tipo de servicio público.

Apoyo a los Estados

- ¿Qué tipo de trabajos encargan los Estados a las agencias de seguridad privada?

- Normalmente hacemos cosas que contribuyen a reforzar las actividades que ellos mismos emprenden y se beneficia de que al ser organizaciones privada tienen más flexibilidad a la hora de organizar servicios o precisar personal que si se hiciesen con elementos públicos. O aquellas, en el caso de estados pequeños que simplemente por falta de recursos no pueden acometer y que prefieren que haga una empresa privada que otro estado con el que tengan que contraer obligaciones de cualquier tipo. Digamos que ante determinados estados, hipotecaban sus recursos naturales con empresas extranjeras para obtener según que servicios y ahora pueden contratar empresas y decidir cuándo, cómo y con quién colaboran. También puede ser que en una zona determinada a un gobierno e incluso a una determinada institución de inteligencia no le resulte conveniente entrar y decidan que una empresa privada les haga de paraguas, una vez mas la conveniencia de esto es muy delicada y hay que estudiar cada caso con lupa.- ¿De qué se encarga la seguridad privada?


- La seguridad privada se ocupa ya a estas alturas de lo mismo de lo que se ocupa la seguridad pública. Ambas son compatibles y complementarias, se necesitan. Hay pues que hacer un esfuerzo por conseguir de la seguridad privada la mayor transparencia y control por parte de los entes públicos pero también la formación y las condiciones laborales que precisa todo profesional en su sector para poder desarrollarse como tal y al paso conciliar su trabajo con su vida familiar. Ahora mismo tenemos un sector emergente, que está teniendo que soportar un intrusismo atroz por el interés bastardo en abaratar los servicios, no bajando los beneficios empresariales, sino abaratando la calidad de la mano de obra y por ende calidad y las condiciones laborales.

Un trabajo para que pueda ser considerado como tal tiene que permitir al individuo que lo realiza por un lado desempeñar las funciones propias de su perfil laboral satisfaciendo las necesidades de quienes los contratan, y por otro poder VIVIR con los emolumentos propios de su profesión, teniendo unas condiciones de empleo y un horario laboral salubre. Esto ahora mismo no se está dando, y tenemos todo un abanico de irregularidades en el sector que están contribuyendo a que se sucedan circunstancias no deseables por las que se está haciendo pagar como responsables a los trabajadores cuando son responsables por un lado las empresas de seguridad con su guerra de precios y sus zambullidas en la precariedad laboral. Las instituciones que son capaces de contratar servicios para centros públicos que se pagan ya en la contrata por debajo de lo que marca el convenio colectivo.

El Ministerio del Interior que, en lugar de velar por las condiciones de trabajo de estos profesionales de SU MISMO SECTOR, se deja ningunear a la hora de controlar la calidad de los servicios y que impone unos requisitos a los profesionales que a la vista de la calidad de vida y de las condiciones laborales no tienen mas razón que la de hacer de este sector el de un sector SOLO DE PASO. ¿Como puede ser considerado razonable tener contratado a un profesional que está para defendernos en un determinado momento y que se juega día a día el físico, formado, con un expediente penal impecable, con unos horarios tan especiales, con unas condiciones sindicales tan especificas y que luego sus salarios sean similares e incluso peores a los de otros perfiles laborales sin ningún tipo de cualificación y con niveles de responsabilidad mucho menores?